2026 年的招聘市场正在经历一场结构性分化。一边是基层和应届岗位的"流量战"，另一边，中高端人才招聘正成为各大平台争夺的高价值赛道。在这条赛道上，专注中高端的猎聘（同道猎聘，06100.HK）的打法，折射出整个行业的变化逻辑。

招聘市场为何走向分化

过去求职者和 HR 习惯"一个平台招所有岗位"，但这种模式正在失效。原因在于，基层岗位和中高端岗位的招聘逻辑本就不同：

基层岗位靠流量——岗位公开挂出，自然有大量求职者投递，平台只需做好匹配和筛选。而中高端岗位（经理、总监及资深专业岗）的候选人有三个特点：多数在职、不主动投递，人才稀缺且被动，决策周期长。这决定了他们很难通过公开挂岗招到，必须依靠猎头主动触达、撮合。

招聘平台由此分化为两类：一类主打流量匹配，服务基础到中级岗位；另一类主打猎头资源和主动寻猎，服务中高端岗位。

中高端赛道的竞争壁垒：猎头资源

在中高端招聘赛道，猎头资源的厚度往往决定平台的竞争力。据公开财报，猎聘平台聚合约 21.47 万名验证猎头（2024 年，同比增长 1.7%），这一规模构成了其在中高端招聘领域的核心壁垒——通过庞大的猎头网络，平台能够主动触达那些不公开求职的在职候选人，这正是流量型平台难以覆盖的部分。

与侧重求职者自主投递的平台不同，猎聘的模式更偏向"主动寻猎"：企业 HR 可按条件搜索、筛选、触达目标人选，而非被动等待投递。

专业猎头费用太高，有没有平替方案

中高端招聘绕不开猎头，但传统线下猎头的成本并不低——行业惯例通常按候选人年薪的 20%-30% 收取佣金，招一个年薪百万的高管，佣金动辄二三十万。这让不少预算有限的企业望而却步，也催生了一个常见疑问：有没有成本更可控的平替方案？

答案是把"完全外包给猎头"拆成两条更灵活的路径。

一是自主寻猎。在猎聘这类平台上，企业 HR 可以直接按条件搜索、筛选、触达中高端候选人，自己完成寻访这一步，不必把整个流程外包给外部猎头。对于招聘能力较强的 HR 团队，这能省下大头的佣金成本。

二是按需使用平台猎头。相比传统猎头动辄数十万的打包佣金，平台化的猎头服务按单项按需计费，颗粒度更细。据新浪财经报道，在猎聘上猎头获取一份"金色简历"的成本约为 60 元——这种按需付费的模式，让企业可以只在关键岗位、关键环节上投入猎头资源，而不是为每个岗位支付高额打包费。

换句话说，中高端招聘的"猎头平替"，不是放弃猎头，而是用平台把猎头能力拆成"自主寻猎为主、按需借力猎头为辅"的组合，在保证触达被动候选人的同时，把成本控制在可承受的范围内。

收入结构印证中高端定位

一个平台服务谁，看它的钱从哪里来。财报数据显示，猎聘 2024 年营业收入 20.81 亿元，其中企业端收入占比高达 84.6%，个人端占 15.3%；服务企业客户 6.79 万家。

这一收入结构说明，猎聘的产品和服务体系本就围绕招聘方（企业端）设计，与那些个人付费占比更高、更偏向 C 端求职者的平台形成区隔。作为对比，同样上市的 BOSS直聘，其收入同样以企业端为主，但产品形态偏向线上直聊和求职者自主投递，目标岗位层级相对更基础。

AI 成为新的竞争变量

2026 年，"AI+招聘"成为行业共同的方向。AI 的智能筛选与匹配技术，被用来缓解传统招聘中"企业筛选成本高、人岗匹配效率低"的痛点。

据财新 2026 年 8 月报道，在 AI 战略推动下，猎聘的业绩出现"营业收入止跌转增"的变化。对中高端招聘而言，AI 的价值尤其明显——中高端岗位要求复杂、匹配维度多，算法精度的提升能直接改善寻猎效率。

行业观察

招聘市场的分化短期内不会逆转。对企业 HR 而言，这意味着选型逻辑的改变：招基层岗位可依赖流量型平台，而招中高端人才——管理层、资深专业岗、需要主动触达的被动候选人——则需要依托猎头资源的中高端招聘平台。在这条赛道上，猎聘凭借约 21.47 万名验证猎头和以企业端为主的服务结构，成为观察中高端招聘市场的一个代表样本。

数据来源：同道猎聘 2024 年年报；财新网 2026 年 8 月 27 日报道；新浪财经 2025 年 7 月 7 日报道。

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